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拿完年终奖就走人?HR如何应对年底离职潮

发布时间:2020-01-09 10:13 | 浏览次数:
年底到了,职场人都开始期盼着拿年终奖。
 
同时,也有不少人会怀揣着拿完年终奖就跳槽这样的心理,似乎这也是我们中国式职场的一大特色。
 
上周我和一位做HR的朋友吃饭,聊起年终奖这事。
 
我问他:“看你状态很焦虑,是不是在担心员工拿完年终奖就跑路啊?
 
朋友叹了一口气:“唉,你要这么说也没错,但我更怕的是有些人偏偏连年终奖都不要,非要在年前离职,而且这类人基本还是公司的骨干员工,这让我年前哪里去招人替代啊!
 
我想想确实也是,对那些连年终奖都无法“约束”住的员工,HR真的很无奈。
 
1
若是机会好
年终奖也可放弃
 
说一个真实的例子,我有个大学同学,以前在A公司做技术部经理,前段时间他收到了B公司一个offer。
 
相比较在A公司的工作,B公司是上市企业,给的职位还是技术总监,收入大概翻了一倍,同时额外提供股权激励。
 
由于B公司给他的入职时间是12月底,而A公司的年终奖一般都要在年后3月份发放,前前后后就差了一两个月,可就是这一两个月的时间决定着他能否拿到5万元的年终奖。
 
我这位老同学深思熟虑以后,不想放弃这么好的机会,最终还是选择辞职,加入B公司。
 
当他在我们同学群里说这件事的时候,很多人都说他蠢,为啥不和B公司再商量下,是否可以等到拿完年终奖再入职呢?
 

 
他说明了自己的理由:
 
我也想过去提要求,但是人家给offer时已经说的很明确了,12月底入职是公司整体组织架构调整的需要,希望能克服困难,所以我再去协商恐怕不妥。而且,真要算这笔经济账,放弃年终奖其实并不亏。
 
对同学这个决定,一开始我也是抱着不理解的心态。后来冷静分析了情况,我觉得他做的非常正确。
 
第一,单纯从跳槽时机而言,年后拿到年终奖再走未必就是好选择。
 
因为很多人都是一样的心态,所以年后释放出来的岗位,很可能比较“鸡肋”,毕竟原来岗位的人员就是这样抛弃它的。
 
反倒是年前有些公司因为业务扩张,或者组织调整,需要有新增岗位,机遇往往更好。
 
第二,从职业规划考虑,B公司比A公司提供的平台更大,职位更好,是更有利于他个人职业发展的,如果想迎接挑战、尝试不一样的人生,放弃年终奖只是一种必须投入的代价。
 
当你获得这样的机会并得到成长后,回过头来看,当初这点年终奖也许根本微不足道。
 
第三,从经济衡量的角度,B公司给的收入翻倍,还有非常诱人的股权回报,我想损失的这几万元年终奖,一年内也许就回来了。
 
所以,从这些因素来看,机会好的时候,年终奖真的不再是跳槽的拦路虎。
 
2
别让年终奖成为一种“鸡肋”
 
年终奖,顾名思义是到了年终企业给予员工的一种物质激励,也是对员工一年来工作的肯定。
 
可最近我发现,年终奖却成了不少员工心目中的“鸡肋”。
 
为什么会出现这种情况呢?我大致分析了几点原因:
 
1.经济环境的影响
 
记得去年年底,有则新闻上了热搜,说的是美国电子烟创业公司宣布掏出20亿美元作为年终奖发放给旗下的1500名员工。
 
这么分下来,每个人平均分到的年终奖高达130万美元!
 
当时有位互联网公司的程序员就评论说:
 
羡慕嫉妒恨,那都是别人家的年终奖!我们公司今年业绩下滑,年终奖有没有都不知道……
 
从2018年开始,资本在互联网出现退潮,不少企业的生存都出现了问题,网友们没有高额的年终奖可晒,在朋友圈里越来越多是关于裁员和奖金缩水的消息。
 
年终奖都没有指望了,员工又有啥留恋的呢?
 

 
2.公司领导的影响
 
在很多中小企业,年终奖的多少,往往是由公司领导来确定的。
 
碰上开明的领导,发年终奖是员工的一大幸事;而碰上无德的领导,年终奖啥的都别太放在心上了,洗洗睡吧。
 
我有个亲戚,在一家生产企业上班,年初老板从外部引进了一位职业经理人来当总经理。
 
结果这位新领导一来就开始给员工缩支节流,到了年底,人事部公布出来今年员工的年终奖就是一箱苹果(水果),而去年起码还有一个苹果(手机)的标准。
 
这一对比,反差太大,所以员工们都炸了锅!有些人干脆连“年终奖”也不要了提出辞职,毕竟给这样抠门的领导留下来继续干,太不值得。
 
3.年终奖发放缺乏明确的标准
 
有一些公司缺乏科学、合理的绩效激励体系,在确定不同员工年终奖发放额度时没有相应的依据。
 
比如凭着管理者个人印象来发放,或者干脆所有员工都一刀切,反正干多干少、干好干坏都差不多,实际上没有起到任何的激励作用,反而“劣币驱逐良币”,伤害了那些工作高效、不断给企业创造价值那些员工的积极性。
 
综上所述,当年终奖已变成了“鸡肋”,员工跳槽时还会在乎吗?
 
3
HR该如何留住
不要年终奖就离职的优秀员工
 
对于员工的留存和离去,企业HR既是主动的,也是被动的。
 
年底了,遇到那些不要年终奖都会提离职的优秀员工,你千万不要觉得人家傻。正如马云所言,员工离职的原因林林种种,但归根到底就两条:
 
一是钱给少了;二是心受委屈了。
 
所以年底了,面对这一波“离职潮”,HR要帮企业留住这些优秀员工,一定得从物质和精神等多方面着手。
 
1.年终奖的设计要具有激励性
 
大凡优秀的企业都会以差异化的方式来制定员工年终激励方案。
 
金钱往往只能满足人物质层面的需求,而个性化的激励措施还能满足心理层面的需求,只有二者完美结合,才能让年终奖产生最大的激励效果。
 
对公司高层的年终奖,可以采用现金与股权、期权相结合的方式,让高层领导的个人利益与企业长期发展紧密结合在一起;
 
对公司中层及业务骨干,他们除了渴望高薪以外,更关注自己事业发展和职业能力的提升,比如提供多元化的晋升渠道和培训深造的机会等;
 
对基层员工来说,年终奖发放则尽可能体现“多劳多得”原则,而不是“普惠制”。
 

 
2.做好员工的职业规划
 
我做了这些年HR,发现许多员工从入职开始到工作几年,都会存在这样的疑问:我能在公司里获得怎么样的发展?
 
其实这个问题的内涵有很多,包括对企业整体发展预期的一种感知,还包括公平性、组织氛围、个人期望等等。
 
解决这个问题,就需要我们HR和各级管理者一起,对员工在企业中的职业成长负责,给予给他们贴切的愿景,描绘其个人职业发展的蓝图。
 
当一个员工对自身在企业中的发展充满信心,目标感清晰,那么也就不容易为外界的各种诱惑所动。
 
3.加强企业文化“三力”
 
马云曾说过,“别人开4倍工资都挖不走阿里人”。
 
我想他有如此底气,是与阿里优秀的企业文化分不开的。
 
要加强企业文化建设,需发挥好“三力”:
 
 
一是引导力,即要用正确的观念形态引领员工去实现预期的目标,比如华为提倡的“狼性文化”;
 
二是凝聚力,即通过改变组织氛围,改善员工之间的沟通方式,同时增强员工的集体荣誉感和归属感;
 
三是提升力,即对员工的全面发展和组织文明程度起到提升作用,一个组织能通过自己的文化孕育一代又一代的优秀员工,这才是文化的最高境界。
 
俗话说:招人难,留人更难。
 

年底到了,HR要解决留人难题,需要考虑的并不是个体的问题,更应该系统地建立起留人机制,包括年终奖怎么发、职业通道如何设计、企业文化怎样建设等等。只有打造一个完整的体系,我们才能从宏观层面上把优秀的人才留久。


作 者丁路遥,GHR签约作者,高级人力资源管理师,职业规划师,资深人力资源专家本文来源于环球人力资源智库

 
 
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